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POZO ABOGADOS & ASOCIADOS
Abogado de Despidos e Indemnizaciones en Granada
ABOGADO DESPIDOS GRANADA.
¿Te han despedido y dudas de la legalidad del despido? En POZO Abogados & Asociados, somos especialistas en Derecho Laboral y en la reclamación por despidos en Granada. Defendemos a trabajadores ante despidos improcedentes, nulos, disciplinarios u objetivos, garantizando un asesoramiento jurídico riguroso, claro y eficaz desde el primer momento.
Nuestro equipo de abogados laborales en Granada analiza tu caso con detalle, estudia la documentación y te acompaña en todo el proceso, ya sea en la vía administrativa, en el acto de conciliación o ante los tribunales. Sabemos que cada despido tiene consecuencias personales y económicas importantes, por eso actuamos con la máxima rapidez y compromiso.
Por qué elegir POZO Abogados & Asociados:
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ÁREAS DE ACTUACIÓN:
Papeleta de Conciliación
La papeleta de conciliación es un documento obligatorio que debe presentarse antes de interponer una demanda laboral por despido. Su finalidad es intentar llegar a un acuerdo entre trabajador y empresa sin necesidad de acudir a juicio.
El plazo para presentar la papeleta es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Redactarla de forma adecuada y dentro del plazo es clave para no perder el derecho a reclamar. Es recomendable contar con asesoramiento legal para garantizar que todos los datos y fundamentos estén correctamente reflejados.
Demanda de reclamación por despido
La demanda de reclamación por despido es el procedimiento judicial que se interpone cuando no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación o cuando el trabajador desea impugnar directamente el despido.
Debe presentarse ante el Juzgado de lo Social competente en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. La demanda debe contener una exposición clara de los hechos, fundamentos jurídicos y la solicitud concreta, ya sea la nulidad del despido, su improcedencia o el abono de la indemnización correspondiente.
Demanda de reclamación de cantidades debidas
La demanda de reclamación de cantidades es un procedimiento judicial que permite al trabajador exigir el pago de salarios, horas extra, pagas extraordinarias u otros conceptos pendientes por parte de la empresa.
Puede presentarse incluso si la relación laboral continúa activa, y el plazo general para reclamar es de un año desde que la cantidad debida debió abonarse. Es fundamental justificar con documentación las cantidades adeudadas y detallar en la demanda el cálculo de lo reclamado.
Incidente de no readmisión
El incidente de no readmisión se inicia cuando, tras una sentencia que declara la nulidad o improcedencia del despido con opción de readmisión, la empresa no reincorpora al trabajador en las condiciones legalmente establecidas.
Este procedimiento permite al trabajador solicitar al juzgado que verifique el incumplimiento de la readmisión. En caso de acreditarse, el juez podrá ordenar el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional. Es un trámite clave para garantizar la ejecución efectiva de una sentencia favorable.
En resumen
El despido puede ser improcedente, nulo o procedente. Si es improcedente, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado; si es nulo, procede la readmisión. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles.
| Tipo de despido | Consecuencia |
|---|---|
| Improcedente | 33 días de salario por año (máx. 24 mensualidades) o readmisión |
| Objetivo (procedente) | 20 días de salario por año (máx. 12 mensualidades) |
| Nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación |
| Plazo para impugnar | 20 días hábiles desde el despido |
Datos orientativos: la cuantía y los plazos concretos dependen de las circunstancias de cada caso laboral.
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NUESTRO DESPACHO DE ABOGADOS ESTÁ PARA AYUDARTE
Nosotros le llamamos
Pozo Abogados
Despacho de Abogados especialistas en Reclamaciones por Despido
Nuestra experiencia como abogados laboralistas en Granada, nos hace conscientes de la importancia de iniciar correctamente una reclamación por despido.
Es por ello, por lo que contamos con un equipo de expertos en reclamación por despido, totalmente implicados en el cumplimiento de la normativa en materia laboral.
Procedente, improcedente o nulo: de esto depende todo
La carta de despido no decide nada. Lo que la empresa escriba en ella es su versión; la calificación la hace después un juez, y de las tres posibles sale un resultado muy distinto. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores las define así:
| Calificación | Cuándo se da | Qué supone para ti |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita el incumplimiento que alega | Sin indemnización por despido |
| Improcedente | No lo acredita, o la forma no se ajusta a la ley | Indemnización o readmisión, a elección de la empresa |
| Nulo | Móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales | Readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir |
Fíjate en la segunda fila: un despido es improcedente también cuando la forma falla, aunque los hechos fueran ciertos. Una carta que no concreta los hechos, que no pone fecha de efectos o que no respeta el procedimiento del convenio puede tumbar un despido perfectamente fundado.
El segundo intento de la empresa
Hay un detalle que casi nadie conoce y que cambia la estrategia. Si el despido tenía un defecto de forma, el artículo 55.2 permite a la empresa volver a despedir bien dentro de los veinte días siguientes, pagando los salarios de los días intermedios y manteniéndote de alta.
Por eso confiarlo todo a un error formal es arriesgado: si la empresa reacciona a tiempo, lo corrige. El análisis serio mira el fondo y la forma.
Cuánto se cobra por un despido
No hay una cifra única: depende del tipo de despido y, sobre todo, de cuándo firmaste el contrato. Estas son las reglas del artículo 56 y del artículo 53:
| Tipo de despido | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
| Improcedente | 33 días de salario por año trabajado | 24 mensualidades |
| Objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) | 20 días de salario por año | 12 mensualidades |
| Nulo | No hay indemnización: hay readmisión | Más los salarios dejados de percibir |
Si entraste antes de febrero de 2012, te corresponde más
Es la partida peor calculada de todas, y afecta a quien lleva muchos años en la empresa. La disposición transitoria undécima del Estatuto establece que en los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 la indemnización por despido improcedente se calcula en dos tramos:
- 45 días por año por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012
- 33 días por año por el tiempo trabajado después de esa fecha
El tope general es de 720 días de salario, pero si solo con el tramo anterior a 2012 ya sales por encima, ese importe mayor pasa a ser tu tope —sin superar nunca las 42 mensualidades—. Traducido: quien lleva veinte o treinta años en la misma empresa puede tener derecho a bastante más de lo que le ofrecen, y la diferencia se cuenta en decenas de miles de euros.
Los salarios de tramitación: la letra pequeña
Mucha gente cree que si gana el juicio cobra también todos los sueldos desde el despido. No siempre. El artículo 56.2 los reconoce solo si la empresa opta por readmitirte. Si opta por pagar la indemnización, no hay salarios de tramitación.
Y la elección es de la empresa: tiene cinco días desde que se le notifica la sentencia. Si no dice nada, la ley entiende que readmite. Hay una excepción importante: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya, y cobra los salarios de tramitación elija lo que elija.
El despido objetivo tiene tres requisitos que casi nadie cumple entero
Cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el artículo 53.1 le exige tres cosas a la vez. Fallar en una sola convierte el despido en improcedente:
| Requisito | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Comunicación escrita | Una carta que exprese la causa. No vale «por reestructuración» sin más |
| Indemnización simultánea | Los 20 días por año se ponen a tu disposición en el mismo momento de entregarte la carta, no después |
| Preaviso de 15 días | Desde la entrega hasta la extinción. Si no lo dan, deben abonarlo |
La única excepción a la entrega simultánea del dinero es la causa económica: si la empresa no puede pagar por su propia situación, puede no hacerlo, pero tiene que hacerlo constar en la carta. Si no lo hace constar y no paga, el despido cojea.
Y un derecho que casi nunca se ejerce: durante el preaviso tienes derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar otro empleo (artículo 53.2). No se descuentan del sueldo.
Antes de demandar hay que pasar por la conciliación
Te han despedido, tienes la carta en la mano y lo primero que quieres es demandar. No se puede: hay un paso obligatorio antes, y es también el que detiene el reloj.
No es un trámite opcional. El artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social lo dice sin rodeos: intentar la conciliación o la mediación es requisito previo para que se tramite el proceso. En Granada eso significa presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de la Junta de Andalucía.
Y presentarla para el reloj
Aquí está la parte que salva asuntos. Según el artículo 65, presentar la papeleta suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o, si no llega a celebrarse, a los quince días hábiles de haberla presentado.
Y si la conciliación se eterniza, tampoco te bloquea: a los treinta días hábiles sin haberse celebrado, el trámite se da por cumplido y se puede demandar igual. Nadie puede dejarte fuera de plazo por no darte cita.
Por eso lo primero que se hace, incluso antes de tener el asunto entero cerrado, es presentar la papeleta.
Ojo: no todo pasa por la conciliación
El artículo 64 deja fuera unas cuantas materias, y confundirse cuesta tiempo. Entre las exceptuadas están todos los asuntos de Seguridad Social —que van por reclamación previa ante el INSS, no por papeleta—, la modificación sustancial de condiciones, la movilidad geográfica, las vacaciones, los procesos monitorios y la tutela de derechos fundamentales.
Y una aclaración que en 2025 ha generado mucho ruido: la Ley Orgánica 1/2025, que obliga a intentar una negociación antes de demandar, no se aplica a lo laboral. Su propio artículo 3.2 excluye expresamente «las materias laboral, penal y concursal». En lo laboral el paso previo sigue siendo el de siempre: la papeleta de conciliación.
Los plazos que deciden si hay caso
En despido, el plazo no es un detalle administrativo: es lo primero que mira el juzgado. Un despido nulo de toda evidencia presentado al día veintiuno no llega ni a discutirse.
| Qué reclamas | De cuánto tiempo dispones |
|---|---|
| Despido | 20 días hábiles desde que se produce |
| Sanción | 20 días hábiles desde la notificación |
| Modificación sustancial o movilidad | 20 días hábiles desde la comunicación |
| Salarios y cantidades | Un año |
Los veinte días del artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 103 de la ley procesal son hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos. Eso da algo más de margen del que parece, pero tampoco tanto.
La palabra que importa es caducidad, no prescripción. Un plazo de prescripción se reinicia cada vez que reclamas; uno de caducidad solo se detiene con la papeleta de conciliación. Reclamar por WhatsApp, por burofax o discutirlo con recursos humanos no para el reloj. Es el error que más despidos deja sin defensa.
Y el plazo que corre contra la empresa
También hay relojes que juegan a tu favor. El artículo 60.2 fija cuánto puede tardar la empresa en sancionarte desde que conoce los hechos: diez días las faltas leves, veinte las graves y sesenta las muy graves; y en todo caso seis meses desde que se cometieron. Una sanción impuesta fuera de esos plazos está prescrita, por muy cierto que sea el hecho.
Aclara tus dudas sobre Reclamaciones por Despido
¿Cuál es el procedimiento a seguir para la reclamación por despido?
Si te han despedido de forma improcedente y quieres reclamar, los pasos que deberás seguir son los siguientes:
1. Presentar papeleta de conciliación ante el CMAC.
2. En caso de no resolverse el asunto en la conciliación o de no haber disposición a que ésta se celebre, habrá que interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. Hay que tener en cuenta que hay que acatar una serie de plazos para proceder, de ahí la importancia de contar con un abogado especialista en despidos.
3. Se celebrará un Juicio.
4. El Juez emitirá una Sentencia. La cual será recurrible ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
¿Qué opciones tiene la empresa si se declara el despido improcedente?
En caso de declararse despido improcedente, la empresa podrá elegir entre la readmisión del trabajador, debiendo además pagar salarios de tramitación, o bien el pago de una indemnización, extinguiendo la relación laboral de forma definitiva.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?
Veinte días hábiles desde que se produce, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: se detiene únicamente presentando la papeleta de conciliación. Hablarlo con la empresa, mandar un burofax o esperar a que te den el finiquito no para el reloj, y pasado el plazo el despido queda firme aunque fuera claramente injusto.
¿Cuánto me corresponde si el despido es improcedente?
Treinta y tres días de salario por año trabajado, con un tope de veinticuatro mensualidades. Pero si firmaste el contrato antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo es doble: cuarenta y cinco días por año hasta esa fecha y treinta y tres desde entonces, con un tope de 720 días que puede ser mayor si solo el tramo antiguo ya lo supera. Por eso conviene revisar siempre la cifra que ofrece la empresa.
Si gano el juicio, ¿cobro los sueldos desde que me despidieron?
Solo si la empresa opta por readmitirte. Los salarios de tramitación del art. 56.2 se pagan cuando hay readmisión, no cuando la empresa elige pagar la indemnización. La empresa dispone de cinco días desde la sentencia para elegir y, si no dice nada, la ley entiende que readmite. En el despido nulo sí se cobran siempre, porque la readmisión es obligatoria.
La carta de despido no explica bien los motivos. ¿Sirve de algo?
Sí, y bastante. El art. 55 declara improcedente el despido no solo cuando la empresa no acredita los hechos, sino también cuando la forma no se ajusta a la ley. Ahora bien, conviene saber que si el defecto es formal la empresa puede volver a despedir correctamente dentro de los veinte días siguientes, pagando los salarios intermedios. Por eso el análisis nunca se queda solo en la forma.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?
El improcedente es un despido sin causa acreditada o mal hecho: la empresa elige entre readmitirte o indemnizarte. El nulo es un despido con móvil discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, y ahí no hay elección: la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios dejados de percibir. También es nulo en los supuestos de protección reforzada que enumera el art. 55.5, como el embarazo o los permisos por nacimiento y cuidado.
Me han despedido por causas económicas. ¿Qué debo revisar?
Tres cosas que la ley exige a la vez: que la carta exprese la causa concreta, que te pongan la indemnización de veinte días por año a disposición en el mismo momento de entregarte la carta, y que respeten el preaviso de quince días. Si falla cualquiera de las tres, el despido puede declararse improcedente. La única excusa para no pagar en el acto es la falta de liquidez, y debe constar por escrito en la propia carta.
¿Presentar la papeleta detiene el plazo?
Sí, y es su efecto más importante. Según el art. 65, presentar la papeleta suspende la caducidad. El plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o a los quince días hábiles de presentarla si no llega a celebrarse. Y a los treinta días hábiles sin celebrarse, el trámite se da por cumplido y ya se puede demandar.
¿Me afecta la ley de 2025 que obliga a negociar antes de demandar?
No. La Ley Orgánica 1/2025 excluye expresamente en su artículo 3.2 las materias laboral, penal y concursal. En lo laboral el paso previo sigue siendo la papeleta de conciliación de toda la vida, no el nuevo requisito de negociación del orden civil.
Escrito y revisado porJesús Jiménez PérezAbogado · Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de POZO Abogados & AsociadosColegiado n.º 130.582 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM)Contenido revisado el 31 de agosto de 2026
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Fuente oficial: SEPE — Servicio Público de Empleo Estatal.